Sahakari Akhabar

कर्मचारी : सहकारीका सास अनि आश

कर्मचारी : सहकारीका सास अनि आश :: Sahakari Akhabar

हकारीमा मानव संशाधनको महत्व बुझाउन नेफ्स्कूनका पूर्व अध्यक्ष ऋषिराज घिमिरेले एक पटक यो पक्तिकारसँगको भेटमा राख्नुभएको विचार स्मरण गर्न चाहन्छु-‘नेफ्स्कूनको भवन बिहान १० बजेअघि र बेलुकी ५ बजेपछि केवल तल्लै तल्लाको सुनसान महल मात्रै रहन्छ ।

कोही भित्र पस्न पनि डराउँछन् । तर जब बिहान साढे ९ बज्न थाल्छ, बिस्तारै कर्मचारीहरु आउन थाल्छन् र गतिविधिहरु सञ्चालन हुन थाल्छ, तब यो भवनमा प्राण भरिन्छ । यसले गति लिन्छ र प्रगति गर्छ । भवन त केही होइन, यो भवनमा भावना र भव्यता भर्ने काम कर्मचारीहरुले गर्छन् । जब कर्मचारीहरु हुन्छन्, नेफ्स्कून उर्वर हुन्छ, जब उनीहरु घर जान्छन् र भवन खाली हुन्छ, अनि यो मुर्झर बन्छ ।’

सहकारीको लागि मानव संशाधनको महत्व माथिको प्रतिनिधिमूलक भनाइले प्रष्ट पार्दछ । हुनत् जुनै पनि पेशागत तथा व्यावसायिक क्षेत्रका लागि मानव संशाधन सबैभन्दा महत्वपूर्ण पक्ष हो, तर सदस्य र समुदायसँग प्रत्यक्ष जोडिएर काम गर्ने भएकाले सहकारीमा मानव संशाधनको विशेष महत्व छ । कर्मचारी सहकारीका दूत हुन् । सहकारीका ऐना हुन् । संस्थाको एक मात्र जीवन्त पुँजी हुन् ।

कर्मचारीमात्रै संस्थाको सजीव सम्पत्ति, बाँकी सबै निर्जीव । एउटा संस्थासँग पुँजी, प्रविधि छ, बलियो भौतिक स्थिति छ, तर कर्मचारी छैनन् भने सञ्चालन सम्भव होला ? स्रोत छैन तर मानव संशाधनको शक्ति छ भने बाँकी सबैको जोहो सम्भव छ । यसर्थ कर्मचारी सहकारीका सास हुन् अनि आश पनि ।

सहकारीमा संचालक समिति टाउको हो भने मानव संशाधन पाखुरा र हातहरु । संचालकहरुले संस्थाको लागि सोच र सपनाहरु सिर्जना गर्दछन् भने कर्मचारीले तिनलाई वास्तविकतामा बदल्ने काम गर्दछन् । संचालक स्वप्नद्रष्टा हुन् भने कर्मचारी उक्त सपनालाई विपनामा बदल्ने संवाहक हुन् । संचालक रानो मौरी हुन र कर्मचारी कर्मी मौरी हुन् ।

कर्मचारीहरु कडा परिश्रम र मेहनतद्वारा आफ्नो कर्मले संचालक तथा सदस्यहरुमा खुसी बाँढ्ने काममा तल्लीन रहन्छन् । असहकारी प्रवृत्ति भएका, सहकारीलाई व्यक्तिगत व्यवसाय जसरी चलाउने, संस्थाको स्रोत आफ्नो व्यक्तिगत प्रयोगमा परिचालन गर्ने संचालकहरु भएमा सहकारी सह नभएको घर जस्तो हुन्छ । जहाँ कर्मचारीहरु पनि संस्थालाई सिक्ने थलो बनाउदछन् भने सदस्यहरु पनि रहन चाहादैनन् ।

मानव संशाधन व्यवस्थापन विधि

सहकारीमा मानव संसाधन व्यवस्थापनले कर्मचारी प्राप्तिभन्दा अगाडि र अवकाशभन्दा पछाडिको अवस्थालाई जनाउने भएकोले Pre Recruitment to Post Retirement Management का रूपमा यसलाई लिइन्छ । मानव संसाधन व्यवस्थापनमा प्राप्ति, विकास, उपयोग र सम्भार सम्बन्धी कार्यहरु पर्दछन् ।

मानव संसाधनको प्राप्ति (acquisition) भित्र सक्षम, क्षमतावान, सीपयुक्त र योग्य कर्मचारीहरुको प्राप्तीका लागि मानव संसाधन योजना, प्रभावकारी छनौट, भर्ना, पदस्थापना, मानव संसाधन संरचना व्यवस्थापन आदि पर्दछन् ।

मानव संसाधनको विकासमा सहकारीको आवश्यकता अनुरुप कर्मचारीलाई ज्ञान, व्यवहार, सीप, क्षमता परिवर्तन तथा विकासका लागि सेवा प्रवेश तथा सेवाकालिन तालिम कार्यक्रम संचालन, नियमित विषयगत तालिम, अवलोकन भ्रमण, गोष्ठी, कार्यशाला संचालन तथा व्यवस्थापन, साकोस संस्कृति तथा कर्मचारी अनुशासनको नियमित प्रशिक्षण तथा परिक्षण गरिनु पर्दछ ।

मानव संसाधनको उपयोग (utilization) मा मानव संशाधनको अधिकतम परिचालन तथा उपयोगका लागि लक्ष्य सहित कार्यविवरण प्रदान, उत्कृष्ठ कार्यालय वातावरण निर्माण, प्रभावकारी उत्प्रेरणा प्रदान, नियमित तथा आवधिक कार्यसम्पादन मुल्यांकन, बजारदर अनुरुप एवम्प्रतिष्पर्धी दरमा पारिश्रमिक व्यवस्था, पुरस्कार तथा दण्डको व्यवस्थापन, अनुशासित कार्य वातावरण, नियमित पृष्ठपोषण तथा मार्गदर्शन प्रदान जस्ता कार्यसम्पादन गर्नु पर्दछ ।

मानव संसाधनका सम्भार (maintenance) का लागि सहकारीमा कर्मचारीले जागिर छाड्ने दर न्यूनीकरण वा कर्मचारी टिकाईले महत्वपूण भूमिका खेल्ने गर्दछ । त्यसका लागि वार्षिक रुपमा कर्मचारीको सन्तुष्टि परिक्षण, असल मानवीय सम्बन्ध निर्माण, स्तरिय कार्यवातावरण निर्माण, संस्थामा भित्र माथिल्लो अवसरहरु रहेको सुनिश्चितता, मानव  संसाधन अभिलेखिकरण, आवधिक सरुवा, बढुवा तथा स्तरोन्नती आदि व्यवस्थापन गर्नुपर्दछ । अतः सीपयुक्त, क्षमतावान, लगनशील तथा मिहेनती कर्मचारीहरु सहकारीका मेरुदण्ड भएकोले कर्मचारी सन्तुष्टी उच्च बनाई उनीहरुलाई टिकाइ राख्नु नै मानव संशाधनको संरक्षण र प्रवर्धन गर्नु हो ।

ध्यान दिनुपर्ने पक्षहरु

१) श्रम सम्बन्धि कानुनको कार्यान्वयन :

नेपालमा श्रम सम्बन्धि व्यवस्थापनको लागि नेपालको संविधान, २०७२; श्रम ऐन, २०७४; श्रम नियमावली, २०७५; योगदानमा आधारित सामाजिक सुरक्षा ऐन, २०७५; योगदानमा आधारित सामाजिक सुरक्षा नियमावली, २०७६ आदि रहेका छन् । संविधानको धारा ३४ श्रम सम्बन्धी हक (२) मा प्रत्येक श्रमिकलाई उचित पारिश्रमिक, सुविधा तथा योगदानमा आधारित सामाजिक सुरक्षाको हक हुनेछ भनिएको छ ।

त्यस्तै धारा ४३ सामाजिक सुरक्षाको हक, आर्थिक रुपले विपन्न, अशक्त र असहाय अवस्थामा रहेका, असहाय एकल महिला, अपांगता भएका, बालबालिका, आफ्नो हेरचाह आफै गर्न नसक्ने तथा लोपोन्मुख जातिका नागरिकलाई कानूनबमोजिम सामाजिक सुरक्षाको हक हुनेछ भन्ने व्यवस्था छ । श्रम ऐन, २०७४ को परिच्छेद २ मा समान काममा समान ज्यालादर हुनपर्ने, ट्रेड युनियन सम्बन्धि अधिकार, श्रम सम्बन्धि अधिकार हनन भएमा कानुनी उपचार पाउन सक्ने आदि व्यवस्थाहरु रहेको छ ।

परिच्छेद ३ मा कर्मचारीलाई ५ किसिमका : नियमित, कार्यगत, समयगत, आकस्मीक र आंशिक रोजगारीमा लगाउनु पर्ने, रोजगार सम्झौता गरी काममा लगाउनु पर्ने, श्रमिकलाई ५ महिना परिक्षण कालमा राख्न सकिने जस्ता व्यवस्थाहरु छन् ।

परिच्छेद ४ मा संस्थाले प्रशिक्षार्थी कामदार राख्न सकिने व्यवस्था छ । परिच्छेद ७ मा कर्मचारी दैनिक ८ घण्टा र साप्ताहिक ४८ घण्टा भन्दा बढि काममा लगाउनु हुदैन, कर्मचारीलाई प्रतिदिन ४ घण्टा र हप्तामा २४ घण्टा सम्म अतिरिक्त कार्यमा लगाउन सक्ने र अतिरिक्त काममा लगाएबापत आधारभुत पारिश्रमिकको डेढी पारिश्रमिक दिनुपर्दछ भन्ने व्यवस्था छ ।

परिच्छेद ८ मा कर्मचारीलाई तोकिएको समयमा पारिश्रमिक दिनुपर्ने, एक वर्षको सेवा अवधि पुरा गरेको कर्मचारीले मासिकरुपमा पाउने पारिश्रमिकको कम्तिमा आधा दिनको पारिश्रमिक प्रत्येक वर्ष तलव ग्रेड पाउने, कर्मचारीले खाईपाई आएको एक महिनाको आधारभुत पारिश्रमिक बराबर रकम चाडपर्व खर्च पाउने व्यवस्था छ ।

परिच्छेद ९ मा कर्मचारीले हप्ताको एक दिन पारिश्रमिक सहितको साप्ताहिक विदा, प्रत्येक वर्ष मई दिवस सहित १३ दिन र महिला कर्मचारीको हकमा अन्तराष्ट्रिय महिला दिवस गरेर १४ दिन पारिश्रमिक सहितका सार्वजनिक विदा पाउने, कर्मचारीले काम गरेको अवधिको २० दिन बराबर १ दिनको दरले वार्षिक पारिश्रमिक सहितको घरबिदा, वार्षिक १२ दिन पारिश्रमिक सहितको बिरामी बिदा, गर्भवती महिला कर्मचारीले प्रसुतीको अघि वा पछि गरी ६० दिनको पुरा पारिश्रमिक सहित १४ हप्ता प्रसुती बिदा हुने व्यवस्था रहेको छ ।

पुरुष कर्मचारीको श्रीमती सुत्केरी भएमा पारिश्रमिक सहितको १५ दिन प्रसुती स्याहार बिदा, १३ दिन किरिया बिदा पाउने प्रावधान छ । कर्मचारीको घरबिदा ९० दिन र बिरामी बिदा ४५ दिनसम्म संचित हुने व्यवस्था रहेको छ ।

परिच्छेद १० मा रोजगारदाताले कर्मचारीले काम प्रारम्भ गरेको दिनदेखि उसको आधारभुत पारिश्रमिकबाट १० प्रतिशत रकम कट्टा गरी सोमा १० प्रतिशत थप गरी संचय कोषमा रकम जम्मा गर्नुपर्ने, रोजगारदाताले प्रत्येक कर्मचारीको आधारभुत पारिश्रमिकको ८.३३ प्रतिशत रकम प्रत्येक महिना उपदान बापत जम्मा गर्नुपर्ने, रोजगारदाताले प्रत्येक कर्मचारीको १ लाख बराबर रकमको औषधि उपचार बिमा गराउनुपर्दछ  ।

रोजगारदाताले प्रत्येक कर्मचारीको जस्तोसुकै दुर्घटनालाई समेट्ने गरी ७ लाख बराबर दुर्घटना बिमा गराउनु पर्दछ भन्ने व्यवस्था रहेको छ । तर, सामाजिक सुरक्षा योजनामा योगदान गरेको खण्डमा परिच्छेद १० को लागि थप योगदान र बिमा गर्नुपर्दैन ।

परिच्छेद १२ मा २० वा सो भन्दा बढि कर्मचारीहरु रहेको संस्थामा रोजगारदाताले कर्मचारीको समेत प्रतिनिधित्व हुने गरी सुरक्षा र स्वास्थ्य समिति गठन गर्नुपर्ने व्यवस्था छ । परिच्छेद १५ मा प्रत्येक वर्ष श्रम अडिट प्रतिवेदन तयार गरी पौष मसान्त भित्र नियामक निकायमा पेश गर्नुपर्ने व्यवस्था छ । परिच्छेद १६ मा न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समिति बनाइ न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गरिने व्यवस्था रहेको छ ।

२०८० साल साउन ३२ गते नेपाल राजपत्रको भाग ५ बमोजिम श्रम ऐन, २०७४ को दफा १०६ को कार्यान्वयनको लागि नियमित रोजगारीमा कार्यरत कर्मचारीको मासिक न्यूनतम पारिश्रमिक १७,३०० निर्धारण गरेको हुँदा सो व्यवस्थाको सहकारीले कार्यान्वयन गर्नुपर्ने अवस्था छ । परिच्छेद १७ मा दश जना वा सो भन्दा बढि कर्मचारी रहेको संस्थामा श्रम सम्बन्ध समितिको गठन गर्नुपर्ने, कर्मचारीको वर्षमा एक पटक कार्यसम्पादन मूल्याङ्गन गर्नसक्ने व्यवस्था रहेको छ ।

परिच्छेद २० मा आचरण र सजाय सम्बन्धि व्यवस्था रहेको छ । परिच्छेद २१ मा रोजगारी अन्त्य सम्बन्धि व्यवस्था रहेको छ जसमा अनिवार्य अवकास हुने समायावधि ५८ वर्ष तोकिएको छ । योगदानमा आधारित सामाजिक सुरक्षा नियमावली २०७५ को नियम १२ अनुसार रोजगारदाता र श्रमिकबीच रोजगार सम्बन्ध समाप्त भईसकेको तर ऐन वा यस नियमावली बमोजिम जम्मा गर्नु पर्ने योगदान रकम जम्मा नगरेको कारणले श्रमिकले पाउनुपर्ने सुबिधा पाएको रहेनछ भने निजले पाउने सुबिधा तीन महिनाभित्र भुक्तानी दिई योगदान रकम जम्मा गर्न कोषले सम्बन्धित रोजगारदातालाई आदेश दिन सक्नेछ भन्ने व्यवस्था रहको छ ।

त्यस्तै सामाजिक सुरक्षा योजना संचालन कार्यबिधि २०७५ मा सामाजिक सुरक्षा कोष सम्बन्धी कानुन बमोजिम सञ्चय कोष, उपदान, औषधी उपचार वीमा समेत सुविधा पाउने गरि सुरक्षा योजनामा योगदान गर्ने रोजगारदाता वा श्रमिकले योगदान गरेको हदसम्म यस परिच्छेद बमोजिम थप योगदान वा वीमा गर्नु पर्ने छैन भनिएको छ ।

बोनस ऐन अनुसार वासलातमा नाफा नोक्सानको विवरण सम्बन्धित श्रम तथा रोजगार कार्यालयमा पेश नगरेको, राष्ट्रिय स्तरको कल्याणकारी कोषमा जम्मा गर्नुपर्ने रकम जम्मा नगरेको हकमा समेत कानुन आकर्षित हुने व्यवस्था छ । सहकारीले श्रम सम्बन्धीत कानुनहरुको पूर्ण परिपालना गर्नुपर्दछ किनकी मुलुकी देवानी संहिता ऐन, २०७४ को दफा ८ बमोजिम गल्ती गर्नेले क्षति व्यहोर्नुपर्ने भन्ने व्यवस्था रहेको छ ।

जसमा कुनै काम गर्दा वा गराउँदा कसैको गल्तीले अरुलाई हानि, नोक्सानी हुन गएमा त्यसरी हानि, नोक्सानी भएको क्षतिको दायित्व त्यस्तो गल्ती गर्ने वा गराउने व्यहोर्नु पर्ने र प्रत्येक व्यक्तिले आफुले गरेको गलत कार्यको परिणाम आफैले व्यहोर्नु पर्ने भन्ने व्यवस्था रहेको छ ।

श्रम विभागका अनुसार असल श्रम सम्बन्ध स्थापित गराउन श्रम कानुनको परिपालना हुनु पर्छ । सोही कारण विभागको मोबाइल नम्बर ९८५१३५०४५१ मा प्रतिष्ठानको नाम र ठेगानासहित सूचना भाइबर, ह्वाट्सएप, ट्वीटरमार्फत सूचना दिन सकिने भएको छ ।

त्यस्तै सहकारी सहकारी सामाजिम व्यसाय हो र उक्त समाज रहेसम्म सहकारी रहनुपर्दछ भन्ने मान्यता रहेको हुन्छ । कर्मचारीको लगशिलता, मेहनत, परिश्रमले नै सहकारीलाई जिवन्त बनाउने भएकोले सहकारीमा श्रम कानुनको पूर्ण परिपालना हुनुपर्दछ ।

२) तालिम तथा क्षमता विकास (Training & Capacity Enhancement)

सहकारी एक त सिक्दै गर्दै अघि बढेको अभियानको हो । सिकाई अविरल चलिरहेको प्रक्रिया हो । सहकारीको पाँचौ सिद्धान्तले पनि शिक्षा, तालिम र सुचनालाई महत्व दिएको छ । सहकारीमा सदस्यलाई शिक्षा, कर्मचारी तथा संचालकलाई तालिम र आम सदस्य तथा समुदायमा सुचना निरन्तर दिनुपर्दछ भन्ने कुरामा उक्त सिद्धान्तले जोड दिएको छ ।

अर्कोतर्फ खुकुरीलाई बेला बेला अर्जापेन भने बोधो हुन्छ भने जस्तै सहकारीको मानव संशाधनलाई पनि नियमित तालिम, शिक्षाको आवश्यकता परिरहन्छ । तालिमले कर्मचारीलाई कार्यकुशलता अभिवृद्धि गर्न मद्दत गर्दछ । तालिमले कर्मचारीमा KASH मा परिवर्तन ल्याउनु पर्दछ ।

तालिमले कर्मचारीलाई उनीहरुको जिम्मेवारीको अधिक जानकारी दिने गर्दछ । त्यस्तै तालिमले कर्मचारीको ज्ञान (Knowledge),  धारणा (Attitude), सीप (Skill) र आचरण (Habit) मा परिवर्तन ल्याउदछ ।कर्मचारीले तालिमका सिकेको कुरालाई व्यवहारका उतार्न सकेमा मात्र तालिम प्रभावकारी हुन्छ ।

कर्मचारीको कार्यशैली तथा कार्यकुसलता अभिवृद्धिका लागि नियमितरुपमा सेवाप्रवेश तालिम, सेवाकालीन तालिम, सहकारी अवलोकन भ्रमण, राष्ट्रिय तथा अन्तराष्ट्रिय तालिम, गोष्ठी, कार्यशाला आदिमा सहभागिता र अन्य विषयगत क्षमता अभिवृद्धि गर्ने तालिमहरूमा सहभागि गराउनु पर्दछ ।

नियमित तालिमले कर्मचारीको कार्यशैली, क्षमता, सीप, आचरण र दक्षतामा पहिले भन्दा बढी निखार तथा पुनरताजगी गराउने गर्दछ । त्यसको लागि संस्थाले तालिम, गोष्ठी, कार्यशाला, अवलोकन भ्रमण आदिको उपयोगिता, उत्पादकत्व तथा नतिजा सँग दाजेर मूल्याङ्कन गरिनुपर्दछ । यसो गरिएमा तालिम तथा सीकाई मा गरिएको खर्च लगानी गरिएको मानिन्छ । त्यसैले तालिम गोष्ठीमा कतिवटा प्रमाणपत्र लियो भन्दा नि, तालिम पश्चात कस्तो उपलब्धी हासिल भयो भन्ने कुरा महत्वपूर्ण रहन्छ ।

त्यस्तै सहकारीमा प्रविधिको प्रयोग गर्नु अपरिहार्यता रहेको छ । त्यस्तै सहकारीले सेवा प्रवाहमा चौथो औद्योगिक क्रान्ती (4IR) को उपज नविनतम तथा स्वचालित प्रविधिमा आधारीत वित्तीय सेवाहरु जस्तै कोर बैकिङ सफ्टवयर, मोवाइल बैकिङ, जालि नोट पहिचान मेसिन, नोट काउन्टीङ मेसिन, ट्यावलेट बैकिङ, एसएमएस बैकिङ, ई हाजीरी प्रणाली, कृत्रिम बौद्धिकता प्रणाली, Kiosk, Queing Machine, सिसी क्यामरा, क्लाउडमा आधारित सुचना तथा तथ्यांक  भण्डारण व्यवस्था आदिको विकास तथा प्रयोगमा जोड दिइएको छ । यी प्रविधिहरु प्रयोग, प्रयोगात्मक सिकाई तथा आन्तरिकीकरणको लागि पनि सहकारीमा कर्मचारीलाई तालिम तथा शिक्षा दिनुपर्ने आवश्यकता छ ।

३) उत्तराधिकारी योजना (Succession Planning)

यदि कुनै कर्मचारी वा व्यवस्थापकले लामो समयको लागि विदा लिनु परेमा वा अवकास लिनुपरेमा त्यस कर्मचारी वा व्यवस्थापकको काम कारबाही नै रोकिने भएकाले उक्त कर्मचारी वा व्यवस्थापक जिम्मेवारी बहन गर्न सक्ने गरी अर्को कर्मचारी तयार पार्नु नै उत्तराधिकारी योजना हो । उत्तराधिकारी योजनाले सहकारीको व्यावसायिक, प्रशासनिक, कानुनी तथा कार्यक्रमिक कार्यको निरन्तरता दिने काम गर्दछ ।

उत्तराधिकारी योजनालाई नेतृत्व विकास, सीप हस्तान्तरण, संस्थाको महत्वपूर्ण उपलब्धी तथा योगदानको संरक्षण, कार्यसम्पादन उपलब्धि व्यवस्थापन र प्रशासनिक अनुकूलनता बढाउने उद्देश्यमा केन्द्रित गरिनु पर्दछ । सहकारीमा कर्मचारीको उत्तराधिकारी योजनाले पदीय दायित्व अनुरुप कार्यविवरण तयार गर्ने, सम्भाव्य बैकल्पीक कर्मचारीको चयन पद्धतीको निर्माण, कर्मचारी छनौट तथा पदस्थापनका विधि, तालिम र सीप विकास, कार्यसम्पादन व्यवस्थापन, वृत्ति मार्ग पहिचान गरिएको हुनुपर्दछ ।

त्यस्तै सहकारीमा अनिवार्य विदा (Forced Leave) दिने पद्धती पनि उत्तराधिकारी योजना नै हो । यसले कर्मचारी बिदामा बस्दा पनि उक्त कामको जिम्मेवारी अन्य कर्मचारीले पाउदछन् । यस्तो बिदाले बिदामा बस्ने कर्मचारीका गल्तीहरु पनि पत्ता लाग्दछन् भने सँगसगै उत्तराधिकारीहरुको पनि तयारी हुन्छ ।

त्यस्तै सहकारीमा कर्मचारीहरुको नियमित भूमिका परिवर्तन (Job Rotation) गरिदिदाँ पनि उत्तराधिकारीहरुको तयारी गर्न सहज हुन्छ । त्यस्तै सहकारीमा सिकाई आदाप्रदान संस्कृति बनाउन सकिएमा पनि त्यसले उत्तराधिकारीहरु निर्माण गर्न सहजता प्रदान गर्दछ । त्यसैले सहकारीलाई अविछिन्न उत्तराधिकारी संस्था बनाउनको लागि व्यवस्थापनमा उत्तराधिकारी योजना हुनु अति नै महत्वपूर्ण छ ।

४) प्रतिभा व्यवस्थापन (Talent Management)

नेपालको सहकारी अभियानमा प्रतिभा व्यवस्थापन मानव संसाधन व्यवस्थापनको लागि नयाँ शब्दावलीको हो । प्रतिभा व्यवस्थापन भन्ने शब्दावली सबैभन्दा पहिला १९९७ मा McKinsey & Company ले प्रयोग गरेको पाइन्छ । उक्त कम्पनिका अनुसार कर्मचारीहरुकोे विशिष्ट पहिचान हुनेहुदाँ रोजगारदाताहरूले प्रतिभालाई आकर्षित गर्न र टिकाइ राख्न बहुआयामिक दृष्टिकोण अपनाउनुपर्छ ।

त्यसो गर्न नसकिएमा सहकारीले लामो समय लगाएर तयार गरेको प्रतिभावान मानव संसाधन गुमाउनु परिरहेको अवस्था छ भने प्रतिभा व्यवस्थापनमा जोड दिने अर्को संस्थाले थोरै सेवा सुविधा थप गरी प्रतिभावान कर्मचारीलाई आफ्नो संस्थामा आकर्षित गरिरहेको पाइन्छ जसलाई अंग्रजीमा Talent Hunt भनिन्छ ।

प्रतिभा व्यवस्थापन प्रतिभावान र मेधावी व्यक्तिको पहिचान गर्ने, संस्थामा आकर्षित गर्ने, विकास गर्ने, यथेष्ट पारिश्रमिक दिने र मानव संसाधनलाई संस्थामा टिकाइराख्ने एवं अरू कर्मचारीमा प्रतिभा स्थानान्तर गर्ने प्रक्रिया हो । प्रतिभावान व्यक्ति त्यस्ता व्यक्ति हुन् जसले संस्थाको कार्यसम्पादनमा प्रभावकारिता ल्याई आफ्नो ज्ञान, सीप, क्षमता, दक्षता र कला उपयोग गरेर संस्थाको परिकल्पना तथा उद्देश्य हासिल गर्न सफल हुन्छन् ।

त्यसैले प्रतिभा व्यवस्थापन आधुनिक मानवीय साधन व्यवस्थापन हो जसले संस्थाको समग्र उत्पादकत्वलाई नतिजामुखि वृद्धिमा जोड दिन्छ । प्रतिभावान वा मेधावी लाई नीतिगत व्यवस्था गरी सहज तथा उपयुक्त भर्ना तथा नियुक्ती प्रक्रिया,उत्कृष्ट पारिश्रमिक, उपयुक्त कार्यवातावरण, आदिको आकर्षण देखाएर सहकारीप्रति आकर्षित गर्न सकिन्छ ।

५) कार्यकुशलता व्यवस्थापन (Performance Management)

कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन मानव संशाधन उपयोगको एउटा महत्वपूर्ण पक्ष हो । सहकारीमा कर्मचारीको कार्यकुशलता मापन गर्ने स्पष्ट विधिको विकास भएको हुनुपर्दछ । कर्मचारीलाई नियुक्ती हुदाँसाथ वा प्रत्येक आर्थिक वर्ष समाप्त भएको पहिलो महिना भित्र नै लक्ष्य सहित कार्यविवरण दिने अभ्यास गर्नु पर्दछ ।

वार्षिक लक्ष्य सहित कर्मचारीलाई लिखित कार्यविवरण प्रदान गर्ने र कार्य जिम्मेवारी बारे कर्मचारीलाई अनुशिक्षण गरिनुपर्दछ । उक्त लक्ष्य सहित कार्यविवरणको उपलब्धी वा नतिजा मापनको लागि कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गरिनु पर्दछ ।

लक्ष्यको आधारमा कार्यसम्पादन सूचकको मापन गर्ने र मुख्य कार्यसम्पादन सूचकको आधारमा कर्मचारीहरुको व्यक्तिगत कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गर्ने लिखित पद्धतिको विकास गरिनु पर्दछ । कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन सम्बन्धित कर्मचारीले निजको काम कर्तव्य पुरा गर्दा लगाएको समय, काम गरेको परिमाण, गुणस्तर, प्रभावकारिताका आधारमा निजको कार्यको मूल्याङ्कन गर्ने विधि तथा पद्धति हो ।

कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनबाट प्राप्त नतिजालाई उनीहरुलाई दिने जिम्मेवारीलाई निक्र्योल गर्ने, सरुवा—पदस्थापन गर्ने, पारिश्रमिक निर्धारण गर्ने, ग्रेड थप गर्ने, बढुवा गर्ने, दण्ड–सजाय तथा कारवाही गर्ने र संगठनबाट बिदा गर्ने सम्मका कार्यमा उपयोग गर्न सकिन्छ । यसर्थ कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनले कर्मचारीमा रहेका कमजोरीहरु हटाएर उत्पादन बढाउने र गुणस्तर सुधार गर्ने कार्य गर्दछ ।

परम्परागत अवधारणामा सुपरीवेक्षकले मात्रै पृष्ठपोषण गर्ने पद्दति थियो । एकजनाको मात्रै पृष्ठपोषण उपयुक्त हुँदैन भनी पृष्ठपोषकहरु वा सुपरिवेक्षकहरु थप्दै जाने नयाँनयाँ धारहरु उठ्दै आए ।  प्रत्येक पक्षका पृष्ठपोषकलाई ९०डिग्री मानेर कति पक्षबाट मूल्याङ्कन–पृष्ठपोषण गरियो भनेर हेर्न थालियो ।

पृष्ठपोषकहरु बढाएर सुपरीेवेक्षक र समकक्षी, मातहतका कर्मचारी र आफू, आपूर्तिकर्ता, शेयरधनीहरु, सदस्य लगायत सबैलाई समावेश गर्ने अवधारणा विकास भयो । कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनका पद्धतीलाई तपशिल बमोजिम प्रष्ट पार्न सकिन्छ ।

क) ९० डिग्री पृष्ठपोषण : ९० डिग्री (ठाडो) : सुपरभाईजर

यसमा कर्मचारीबाट स्वमूल्याङ्कन गरिन्छ । यो सुपरीवेक्षकले मात्रै पृष्ठपोषण गर्ने प्रणाली हो ।  सुपरीवेक्षकले आदेश दिन्छ र कर्मचारीले कमजोरीहरु सुधार गर्दछ ।

ख) १८० डिग्री पृष्ठपोषण : १८० डिग्री (ठाडो र तेर्सो) : सुपरभाईजर र समकक्षी सुपरीेवेक्षक र समकक्षीले पृष्ठपोषण गर्ने प्रणाली हो । यसमा सुपरीवेक्षकको मूल्याङ्कन सँगसँगै कर्मचारीले आफ्नो मूल्याङ्कन आफैंले गरी सुधारका प्रयत्नहरु गर्दछ ।

ग) २७० डिग्री पृष्ठपोषणः २७० डिग्री (माथि, तल र तेर्सो) : सुपरभाईजर, समकक्षी र मातहत कर्मचारी सुपरीवेक्षक र समकक्षी र मातहतकाले पृष्ठपोषण गर्ने प्रणाली हो ।

घ) ३६० डिग्री पृष्ठपोषण : ३६० डिग्री (माथि, तल, दायाँ र बायाँ) : सुपरभाईजर, समकक्षी, मातहत कर्मचारी र सेवाग्राही सुपरीेवेक्षक र समकक्षी, मातहत, र आफैंले पृष्ठपोषण गर्ने प्रणाली हो ।

ङ) ७२० डिग्री पृष्ठपोषण : यो ३६० डिग्री पृष्ठपोषणलाई नै दोहोर्याउने प्रणाली हो । यो पृष्ठपोषण एकैपटकमा गरेको मूल्यांकन मात्रै पर्याप्त हुँदैन पटक पटक गर्नुपर्छ भन्ने सिद्धान्तमा आधारित छ ।

निष्कर्ष

सहकारी संस्थाको अमुल्य निधि कर्मचारी हुन् । संस्थामा कर्मचारीले छोड्ने दर उच्च रहनु, सहकारीलाई सिकाइको थलो मात्र बनाइनु, धेरै सहकारीमा मानव संसाधन व्यवस्थापन सम्बन्धी आन्तरिक कार्यविधिहरु नबनाइनु, आदि मानव संसाधन व्यवस्थापनका साझा कमजोरी हुन् ।

अदक्ष कर्मचारीको ओइरो लाग्ने तर दक्ष कर्मचारीले अवसर नपाउने स्थिति उत्पन्न हुनुहुँदैन । तसर्थ, संस्थाले मानव संशाधन व्यवस्थापनमा देखिएका खाडल पुर्न स्पष्ट संरचना, आन्तरिक कार्यविधि निर्माण एवम् त्यसको अक्षरशः कार्यान्वयनमा जोड दिनुपर्दछ ।

संचालक समितिको बैठक र वार्षिक साधारण सभामा मानव संशाधनका विविध आयाममा व्यापक छलफल चलाउनुपर्दछ । सहकारीमा स्रोतहरुको विवेकपूर्ण तथा उच्चतम प्रयोग तथा उत्कृष्ट उत्पादकत्व र नतिजाको लागि दक्ष कर्मचारी निर्विकल्प छ । त्यसैले सही समयमा, सहि व्यक्तिलाई सही पदमा व्यवस्थापन नै संस्थाको दिगोपना र व्यावसायिकताको सर्वोत्तम आधार हो भन्दा अत्युक्ति नहोला ।



Leave a comment